Ekonomi

Memahami Budaya Perusahaan Sebagai Antisipasi “TurnOver” Dini

Oleh: Jaya Addin Linando, SE., MBA., CHRA

528Views
Konvergensi Majalah MATRA

MATRANEWS.id —  Ada beragam alasan dibalik keputusan seseorang untuk berhenti bekerja di suatu perusahaan.

Dari perspektif ilmu manajemen, fenomena berhenti kerjanya seseorang disebut sebagai ‘turnover’.

Setidaknya ada tiga jenis turnover yang menjadi pengetahuan umum.

Penjelasannya begini di literatur-literatur Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yaitu 1) involuntary turnover: turnover secara tidak sukarela. Biasanya dalam bentuk Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sepihak/pemecatan.

Untuk yang ke- 2) voluntary turnover: turnover secara sukarela, biasanya diinisiasi oleh pekerja/karyawan dengan alasan apapun.

Yang ini, bisa karena tidak betah dengan lingkungan kerjanya, mendapat penawaran kerja yang lebih baik ditempat lain, sakit, dan sebagainya.

Sedangkan untuk yang: 3) beneficial turnover: pengakhiran hubungan kerja yang saling menguntungkan baik bagi pemberi kerja dan pekerja.

Untuk contoh yang ini, adalah jika ada karyawan yang sudah mendekati masa pensiun dan semakin hari performanya semakin jauh menurun.

Kemudian, perusahaan dapat menawarkan opsi pensiun dini dengan memberikan pesangon lebih, pada akhirnya kedua belah pihak sama-sama diuntungkan.

Nah, maka dari itulah, baik “perusahaan” maupun “pekerja” yang meninggalkan perusahaan perlu mempersiapkan rencana agar turnover tidak menjadi suatu fenomena yang menimbulkan masalah.

Maksudnya disini,  ada kalanya turnover terjadi secara mendadak dan prematur –penulis menyebutnya sebagai turnover dini.

Harus diakui, jika ini terjadi,  mengakibatkan kedua belah pihak (perusahaan dan pekerja yang hengkang) tidak dapat mengantisipasi kerugian-kerugian yang timbul oleh fenomena ini.

“Turnover dini” menimbulkan kerugian, baik bagi perusahaan maupun bagi pekerja.

Bagi perusahaan, biaya yang terhitung sebagai kerugian antara lain biaya untuk mengadakan interview, kemudian biaya orientasi dan pelatihan bagi para karyawan baru.

Selanjutnya, kerugian lain dari itu adalah biaya periklanan lowongan kerja, dan biaya-biaya lain yang sifatnya non-material seperti waktu, tenaga, dan pikiran.

Josh Bersin dari Deloitte, membuat sebuah kurva untuk menggambarkan tingkat pengembalian investasi perusahaan dari merekrut seorang karyawan.

Investasi baru akan mulai terbayarkan setelah karyawan tersebut menjalankan tugas pertama mereka.

Semakin lama dan semakin baik performa mereka, semakin tinggi nilai pengembalian investasi bagi perusahaan, demikian pula sebaliknya.

Artinya, turnover dini membuat nilai pengembalian investasi menjadi sangat minimum, bahkan sangat mungkin angka pengembalian tersebut bernilai negatif.

Dari perspektif pekerja yang hengkang, penulis menemukan fakta yang menarik, bahwa dalam dunia akademis ternyata sangat sedikit literature yang secara saintifik membuktikan efek buruk turnover dini bagi pekerja.

Secara Umum Turnover Dini

Poin yang perlu diperhatikan karena Turn Over Dini, dapat menimbulkan kerugian bagi pekerja yang melakukannya.

Contohnya begini, jika yang bersangkutan  hengkang dari perusahaan. Maka, dalam waktu singkat hanya akan menimbulkan kelelahan dan tidak akan memberikan banyak ilmu/pelajaran bagi sang pekerja.

Bayangkan saja, kira-kira apa yang dapat dipelajari dalam jangka waktu 3 bulan, 6 bulan atau 1 tahun?

Kalaupun ada, pastilah tidak banyak. Ditambah kerugian-kerugian lain baik yang bersifat finansial maupun non-finansial, seperti Tunjangan Hari Raya yang tidak utuh (atau bahkan tidak dapat sama sekali).

Juga ada lagi kerepotan lain, antara lain, mengurus laporan pajak, hingga reputasi yang kurang baik di mata orang HR (hati-hati, pada umumnya mereka juga berjejaring antar perusahaan).

Melisa Jones pernah menulis dalam artikel berjudul ‘What are the main causes of employee turnover?’

Salah satu penyebab utama yang melandasi fenomena turnover dini adalah minimnya pengetahuan pencari kerja akan budaya perusahaan yang sedang ia incar.

Menurut begawan ilmu budaya perusahaan, Edgard Schein, budaya perusahaan adalah “the way we do things around here” – cara kita melakukan segala hal disini (di perusahaan).

Budaya perusahaan berfungsi sebagai pembeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya; sebagai identitas diri perusahaan; juga sebagai ukuran norma yang dianut dalam suatu ekosistem perusahaan.

Menjadi catatan juga, agar dapat menyatu dan bekerja dengan nyaman didalam perusahaan, seseorang harus memiliki kecocokan budaya antara dirinya dengan perusahaan tempat ia bekerja –atau istilah manajemennya: ‘cultural fit’.

Tanpa adanya ‘cultural fit’, resiko turnover dini menjadi besar dan potensi kerugian-kerugian yang mengikutinya menjadi tidak terelakkan.

Salah satu model yang tergolong sederhana untuk melakukan analisa budaya perusahaan adalah model Cameroon & Quinn (1999).

Para peneliti ini menggambarkan empat kuadran tipikal budaya perusahaan.

Kuadran pertama adalah budaya ‘Clan’ yang menekankan fleksibilitas tinggi-fokus internal, karakteristiknya lebih mengutamakan pengembangan diri pekerja dan tidak terlalu berorientasi pada hasil.

Kedua ‘Adhocracy’ yang menekankan fleksibilitas tinggi-fokus eksternal, karakteristiknya suka berinovasi dan mengambil resiko, lincah dan dinamis.

Ketiga ‘Hierarchy’ yang menekankan stabilitas tinggi-fokus internal, karakteristiknya suka dengan pekerjaan yang rapi, efisien, terstruktur dan terkordinasi dengan baik.

Keempat ‘Market’ yang menekankan stabilitas tinggi-fokus eksternal, karakteristiknya sangat berorientasi pada hasil, suka berkompetisi dan menghargai pencapaian.

Jadi, selayaknya setiap pencari kerja menganalisa, kuadran mana yang menggambarkan karakteristik perusahaan impian mereka. klik ini

Bagi pencari kerja,  perlu juga memahami agar kemungkinan salah pilih tempat kerja yang berujung pada turnover dini dapat diminimalisir.

Caranya adalah, mulailah dari pertanyaan: karakteristik budaya mana yang cocok dengan diri anda? Apakah perusahaan idaman anda menganut budaya tersebut?

Selain model di atas, masih banyak model lain yang dapat digunakan untuk mencocokkan karakter diri dengan karakter perusahaan.

Namun poin pentingnya adalah, disamping mencari informasi mengenai gaji, jam kerja, lokasi kerja dan jenis pekerjaan, para pencari kerja juga harus mencari informasi yang komprehensif mengenai budaya di perusahaan tersebut karena poin inilah yang paling krusial diantara poin-poin lainnya.

Selamat stalking and hunting, semoga berhasil!

—–“”

Jaya Addin Linando, SE., MBA., CHRA

Penulis adalah seorang akademisi di Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia (UII).

Secara spesifik penulis mendalami bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan ‘kepemimpinan’, ‘budaya perusahaan’, ‘karir’, ‘religiusitas’ dan ‘MSDM di universitas’ sebagai topik utama yang penulis minati.

Kecintaan penulis pada bidang ilmu MSDM juga digambarkan dengan gelar Certified Human Resource Analyst (CHRA) yang telah penulis peroleh dan ditunjang dengan kegiatan-kegiatan praktis, antara lain sebagai kontributor artikel dan konsultan di bidang SDM.

baca juga:  majalah Matra edisi cetak terbaru — klik ini

 

Redaksi
the authorRedaksi

Tinggalkan Balasan

Translate »